Кейс-интервью на собеседовании: примеры, как подготовиться и какие задавать вопросы

Кейс-интервью (case-interview) — это такой вид собеседования, при котором оцениваются действия кандидата в различных условиях. Ещё его называют ситуационным.

Работодатель задаёт вопросы, помогающие определить, как именно кандидат поступил бы в конкретной ситуации. Она может быть вымышленной или существующей, но должна относиться к работе самой компании или быть связана с будущими обязанностями кандидата. В свою очередь, соискатель должен предложить способы ее оперативного решения. В идеале, несколько вариантов.

В сегодняшние дни, данный метод, во многих случаях, практикуют при подборе персонала по всему миру. Особенно часто его используют HR-менеджеры крупных компаний, при подборе сотрудников на высокие управленческие должности, чтобы определить уровень их мастерства.

Ход мыслей, ответственность, личностные качества и уровень логических рассуждений — всё это можно определить благодаря кейс-интервью.

Значение и применение кейсов

Подобные кейсы помогают и кандидатам, так как при решении задач из категории case study, они могут понять то, с какой работой им придётся столкнуться и подходят ли им подобные должностные обязанности.

Ситуативное интервью (case-interview) всегда используется на собеседовании в качестве дополнительного задания для определения возможностей кандидата. Вкупе с такими стандартными методами, как:

• оценка резюме;
• тесты личности и способностей;
• интервью по телефону;
• личная встреча.

Метод хорошо подходит для ситуаций, когда профессиональный специалист слишком скромен, из-за чего не может открыться на интервью. Либо наоборот когда человек ведёт себя самоуверенно, но может быть некомпетентен в работе, и для определения этого используется ситуационный метод.

Вначале вам могут задавать общие вопросы, для того чтобы узнать получше, а затем уже начнется само кейс-интервью. Для любой, предложенной вам, ситуации будет описана своя проблема, которую вам нужно решить. Например, «определить рыночную стоимость средства для дома» (вопрос общего характера).

Какие бывают кейсы

Кейсы такой категорий можно разделить на четыре объёмные группы:

По сущности беседы:

• Биографические. Связаны с профессиональным или жизненным опытом кандидата.
• Ситуационные. Направлены на поиск наиболее выгодного выхода из ситуации.
• Критериальные. Соискатель имеет возможность ответить на вопрос в рамках, заранее подготовленных критериев.
• Отсеивающие. Такое собеседование, проводится изначально среди большого количества кандидатов и имеет своей целью отсев большинства для следующего «тура».
• Отборочные. Интервью, где оцениваются, прошедшие и выбранные заранее кандидаты, и уже в дальнейшем их опыт, навыки.

По построению вопросов:

• Строго структурированные. Подобные кейсы имеют исходя из названия, жесткую структуру без права замены.
• Вольные или неструктурированные. Такие кейс-интервью проходят в свободной манере, в рамках диалога двух сторон. Имеет недостаток в том, что без плана беседы узнать все нужные подробности может быть затруднительно.
• Смешанные. Самый оптимальный вариант из представленных. Благодаря данному виду кейсов, можно оценить профессиональные возможности, а также информацию о личности кандидата. В большинстве случаев выбирают именно его.

По проверке:

• проверяющие навыки;
• проверяющие духовные и материальные составляющие;
• проверяющие личностные качества.

По количеству соискателей:

• одиночные;
• групповые.

Одиночные

При такой разновидности кейс-интервью используются индивидуальные условия проведения. Это позволяет увидеть и оценить каждого. В наших современных реалиях всё чаще, используют дистанционное тестирование, которое позволяет, находясь дома, попробоваться на определенную должность.

Такой способ оценки включает: анализ психологических характеристик и проверку выполненных заданий.

Групповые

Данные кейсы напоминают одиночные, но кандидату для их прохождения предстоит поработать с незнакомыми людьми, которые также претендуют на ту же вакансию. При этом для каждой отдельной должности необходимым условием будет являться что-то своё: исполнительность, необычное мышление или лидерские качества.

Подобные испытания любят проводить с несколькими кандидатами одновременно. Это позволяет интервьюеру наглядно увидеть работу в команде и выбираемые ими роли. Также присутствие элемента конкуренции стимулирует кандидатов на более активные действия.

Обычно групповые интервью проводятся как тур второго этапа. Они назначаются между телефонным разговором и личной встречей. На одном собеседовании могут быть использованы несколько методик различных форматов.

Анализ кейсов

Study case (анализ кейсов) — один из наиболее распространенных методик научного анализа. Разработан в Чикаго. Это полноценное моделирование проблемы на рабочем месте. Оно может проводиться в письменном либо электронном виде. Изначально анализ кейсов строился на структурировании информации, с использованием выделения наилучших критериев и выводов.

Пример: кандидату дают папку с бумагами (бухгалтерские отчеты, структура организации и т. д.) и просят решить определённую проблему. Свой ответ, как правило, представить нужно в форме устного доклада, аргументируя каждый пункт.

Ситуационное тестирование

Случаи, в которых быстрота реакции имеет первостепенную роль, являются более значимыми и поэтому моделируется чаще всего.

Например: вы обнаруживаете ошибку в расчетах или клиент, не предупредив, приходит раньше назначенного времени. Это и есть случаи, которые могут застать врасплох сотрудника.

Кандидату даются сценарии событий, в которых описана определенная задача. При проверке в письменном виде соискателю дается несколько вариантов действий, которые оцениваются по шкале эффективности. Если тестирование проходит в устном виде, искать решение проблемы придётся самостоятельно.

Примеры ситуационных тестов

1. Ситуация: клиент ожидает с вами встречи, но ваш начальник просит сделать и прислать отчет в кратчайшее время. Что будете делать?

Верный ответ: проанализирую, поставленные задачи и выберу наиболее значимую для работы.

2. Вам задают вопрос: «Какое место в команде вы занимаете чаще всего?», как стоит ответить?

Верный ответ: предпочитаю выбирать руководящие места, если это касается небольших групп людей, но также могу работать в качестве рядового сотрудника. Я осознаю, что могу получить больше опыта и знаний под руководством более опытных сотрудников и хорошо переключаюсь между данными ролями.

3. Пример ситуации: клиент с использованием нецензурных выражений высказывает недовольство. Была совершена ошибка на этапе отгрузки, и лично вы к этому отношения не имеете.

Правильной реакцией будет: сделать все, чтобы клиент поверил, что решение его проблемы будет найдено в определённый срок, и вы будете использовать все способы для урегулирования конфликта.

Также возможные вопросы:

• «Как следует заканчивать продажу?»
• «Какая целевая аудитория у этого (любого) товара?»
• «Как вы оцениваете эффективность рекламы?»
• «Как бы вы описали идеального подчиненного?».

Цель интервью

Основная цель кейс-интервью — получение информации, которая поможет, в дальнейшем в выборе наиболее подходящего кандидата.

В последние годы больше внимания начали уделять не только соответствию кандидата требуемой квалификации, но и тому, сможет ли новый сотрудник вписаться в существующую культуру компании и как он будет принимать, уже действующие на работе, нормы поведения.

Работодателю важно понимать:

• сможет ли соискатель выполнять эти должностные обязанности;
• как обстоят дела с мотивацией кандидата — хочет ли он выполнять данную работу.

Основные показания для кейс-интервью

При обучении специалистов по подбору персонала https://videoforme.ru/course/resources-manager-course-moskva преподаватели дают следующие рекомендации при проведении кейс-интервью:

1. Лучше проводить молодым кандидатам, вместо вопросов о компетенции, так как у такого специалиста мало опыта. Главное в такой ситуации увидеть, как он думает, какие предлагает решения в различных условиях. Поэтому подобные кейсы идеально подходят.
2. Ситуационное интервью для лиц имеющих опыт, рекомендуется как 2-й этап, если вам ещё нужно узнать о человеке побольше.
3. Также его часто используют, когда нужно понять, какие реальные взгляды на те или иные моменты, у кандидата (его ценности и установки).

Если вы увидели свои цели в одном из пунктов, кейсовое интервью будет лучшим решением.

Как составить кейс

Кейс (case) — это история небольшого формата на профессиональную тему. По структуре все стандартно: завязка, развитие и развязка.

Выглядит примерно так:

• завязка — построена на рассказе о клиенте и поставленной задаче;
• развитие действия — конкретно, что было сделано;
• развязка — непосредственно конечный результат.

В процессе разработки кейсов не забудьте, что описывающие события не всегда обладают одним решением.

Несколько вариантов составления кейсов:

• Кандидат получает всю необходимую, а также лишнюю информацию. Цель этого задания — проверить способности: как кандидат выделяет основное в задаче и в короткие сроки находит правильное решение.
• Кандидату даётся мало информации. Тут ему нужно проявить свою активность и показать, как он справится с такой задачей. Лучше всего, после нахождения проблемы — недостатка информации, честно сказать об этом.
• Кандидата ставят перед выбором. Варианты, которые доступны, создают, так называемый внутренний конфликт и заставляют сделать выбор по факту ценности. Такая ситуация может продемонстрировать навыки и мотивы человека.
• Свобода выбора кандидата. Данный кейс проверяет гибкость мышления соискателя, и его способность работать в изменчивой среде.

5 примеров проведения кейс-интервью

1. Кейс «Покажи»: проверяем навыки и способности кандидата

Здесь моделируется обычная рабочая ситуация, с которой кандидат будет часто встречаться в работе.

Кандидату нужно продемонстрировать, как он может выполнить, поставленную задачу в режиме реального времени.

2.Кейс на стрессоустойчивость

Работодатель моделирует какую-то стрессовую ситуацию. Она может касаться, допустим, будущих обязанностей кандидата. В данном кейсе, не так важны детали, как сама реакция на них. Первые решения, вне зависимости от правильности, необходимо отклонить. Этот кейс продемонстрирует, может ли кандидат стоять на своём при стрессе и как он будет предлагать варианты решения в таких условиях. Возможно, он просто сдастся на полпути.

3. Кейс «Нестандартное использование стандартного предмета» на целеустремленность

Задание, например, такое:

Назвать за 5 минут 7 способов нестандартного использования вещи.

После каждого, озвученного варианта, рекрутеру нужно говорить: «Не то, давай ещё». Если кандидат уже назвал, все пришедшие в его голову варианты, интервьюер смотрит на время и даёт кандидату дополнительные секунды (10–15).

Как поведет себя кандидат? Сдается или продолжает искать решение?

Так проверяется его ориентированность на результаты, к которым трудно будет прийти.

4. Кейс «Абсурдный продукт»: проверяем нестандартность мышления кандидата

Такой кейс для демонстрации эффективности в чужой среде. Он более полезен в сфере маркетинга и продаж.

Задание может состоять из нескольких вариантов.

В первом товар нормальный, но абсурдная целевая аудитория, а во втором цена нормальная, но товар абсурдный.

Например: для первого — расчёска для лысых, для второго — памперсы, которые не впитывают жидкости .

Цель: продажа товара.

Такие задания, помогают определить, необходимую сотруднику, компетенцию.

Важно! Кейсы не должны нарушать этические нормы.

5. Провокационный кейс: проверяем ценности и модели поведения

Примерная ситуация:

Клиент звонит вам и, на повышенных тонах и с использованием ненормативной лексики, начинает вас пристыжать за какую-то ошибку. При этом вы никаких ошибок не совершали и этот вопрос не в вашей компетенции, а относится к отделу, допустим, логистики.

Если кандидат предлагает социально-праведный способ решения проблемы, в ход идут разные виды провокаций — например, начинаете спорить с ним. Человек, который отвечает «правильно», обычно меняется в рассуждениях. В свою очередь, другой кандидат, даёт ответ «на свой взгляд» и демонстрирует поведение, которое считает правильным.

В подобном кейсе обязательна провокационная часть, призванная «пролить свет» на истинные мысли соискателя.

Онлайн-тесты на основе кейсов

Тест решения проблем (PST — Problem Solving Test) — это испытания для первичной оценки соискателей при приеме на работу (можно сказать, заочные кейс-интервью).

PST помогает оценить способности кандидата. Такие как:

• логику;
• способность решить реальные бизнес-проблемы;
• навыки работы с письменными материалами в большом количестве.

И требуют при прохождении:

• концентрацию внимания на определенном задании;
• переключаемость;
• довольно низкую отвлекаемость.

Как правило, такие испытания используют консалтинговые компании, когда закрывают множество вакансий в один период. Также этот метод встречается часто в различных кредитных организациях, FMCG и даже в части ретейла.

PST использует единое тестирование и считается более сложным.

Мы советуем, для начала, потренироваться в расчетах и попробовать пройти несколько пробных тестов. Найти их, в основном, можно на сайтах самих компаний. Такие пробные тесты могут помочь вам разобраться в информации, которая потребуется на этом этапе, а также придать уверенность в своих силах во время реального тестирования.

Брейнтизеры

Брейнтизеры — это своего рода небольшие задачи, которые связаны с нестандартными расчётами.

Например, нужно подсчитать, сколько мячиков для настольного тенниса влезет в «Боинг-767». Кандидат, в такой случае оказывается в абсолютно незнакомой ему ситуации.

Если на собеседовании вам предложили брейнтизер, точного решения можете не искать, т. к. это не будет иметь большого значения.

Главное здесь — это продемонстрировать то, насколько нетипичными методами вы можете решить, поставленную перед вами задачу.

Для подготовки нужно поискать примеры брейнтизеров. Их можно найти в интернете. К такому виду кейсов стоит отнестись серьёзно, хотя изначально они не кажутся такими значимыми. Для подготовки вам стоит много тренироваться — складывать и перемножать в уме различные цифры, номера автомобилей или домов.

Можно придумать свои брейнтизеры — например, нужно рассчитать, сколько листьев упадет осенью с деревьев на участке 6 соток или оценить то, сколько авто в день будет пересекать определённый перекресток и т. д.

Индивидуальные кейсы

Индивидуальные кейсы считаются наиболее сложными в данной категории.

Их существует огромное множество, например: Profitability Case, Growth Strategy, Market Sizing и другие.

Условно их можно разделить на два вида:

1. Вся нужная информация выдаётся интервьюером сразу же или заранее, и остается только все проанализировать и заняться ситуационным решением проблемы. Чаще всего такие кейсы делаются в письменном формате.
2. Либо когда интервьюеры выдают только одну общую задачу, и выяснять все важные детали, нужно будет уже самому. Здесь очень важно уметь задавать правильные, конкретные вопросы, так как работодатель может оценивать ваши коммуникативные навыки.

При решении задачи нужно будет составить конкретный план, пройтись по его пунктам и подвести итоги, сформулировав их максимально понятно.

Около 80% компаний, использующих подобный вид кейс-интервью, выбирают второй тип задания, который связан со сферой профессиональной деятельности кандидата.

Командные кейсы

Командные кейсы — когда вам предлагают разобрать ситуацию вместе с другими людьми. Таким образом, проверяется ваша работа в команде и умение прийти к одному решению. В данном кейсе нельзя быть пассивными, а также выслуживаться перед кем-то, так как это скажется на продуктивной составляющей всей команды.

Универсального, подходящего всем, способа нет.

Каждой компании будут требоваться разные типы сотрудников.

Например, в консалтинговых компаниях нужны исполнительные работники, умеющие работать в команде, а также люди, имеющие лидерские качества.

Для подготовки поработать с разными людьми — это единственный способ, так как на практике все работает по-другому нежели в теории.

Зачем вам проводить case-интервью?

Кейс-интервью (case-interview) — один из самых действенных методов оценки действий кандидата в определённых ситуациях и его способности применять на практике, полученные теоретические знания.

Интервьюер, вне зависимости от кейса, может получить информацию о:

• способностях кандидата;
• навыках;
• мотивирующей составляющей;
• модели поведения в тех или иных ситуациях;
• стрессоустойчивости.

Ловушки и ошибки интервьюера

Ловушки:

• «контрастный эффект»;
• «уже видели таких»;
• «он похож на меня».

Контрастный эффект

Когда вы приглашаете нескольких кандидатов сразу и даёте им кейсы – кто-то отвечает очень хорошо, а кто-то «плавает» в вопросе и не даёт сразу точного ответа.

Тут и возникает так называемый «контрастный эффект» — если между кандидатами нет большого разрыва по времени, более сильный кандидат будет казаться еще лучше, а более слабый, в свою очередь, кандидат казаться ещё слабее. Поэтому рекомендуем вам не сравнивать на «контрасте». Лучше будет сравнить относительно решаемых ими конкретных задач.

«Уже видели таких»

Опытные руководители часто формулируют в своей голове поспешные выводы: «уже видели таких». Им может показаться, что они уже всё знают о кандидате, вспоминая свой прошлый опыт работы с подобными людьми. Они думают, что могут узнать человека по его определённым действиям: как он вошел, как сел, как ответил, как отреагировал.

В таком случае важно не делать поспешных выводов и не давать изначально оценочных суждений. Вместо этого нужно провести интервью до последней минуты, слушая кандидата, и уже на основе всех, представленных в конце, фактов составить своё впечатление о человеке.

«Он похож на меня»

Один из самых распространенных стереотипов — это «он похож на меня». Когда попадается кандидат с похожим образованием, мыслящий и имеющий схожие взгляды с интервьюером, происходит ошибочное представление — мне будет с ним легко работать, так как мы похожи. Уже дальше, в процессе собеседования начинаются «докручивания» плюсов этого кандидата.

Рекомендуется в таком случае ничего недодумывать, а просто фиксировать похожие пункты и не делать субъективных выводов.

Стандартные ошибки интервьюера:

• нет структуры интервью;
• не установлена единая длительность интервью;
• мало задаете вопросов, нет записей о проходящем интервью.

Стилистика интервьюера

Стоит обратить своё внимание также на то, что вне зависимости от процесса самого интервью, у неё есть еще своя стилистика.

Стилистика интервью связана с определенными установками, существующими в компании. Например, два человека не могут проводить интервью как-то по-своему. Для каждого определена одна стилистика.

Также хочется напомнить, что все мы живые люди, и, соответственно, у каждого есть свои личные предпочтения относительно того, как именно задавать те или иные вопросы. Это также имеет свое значение.

Виды

• Интервью можно проводить, разговаривая по душам. Это помогает «расслабить» кандидата, чтобы он в такой обстановке мог рассказать что-нибудь лишнего.
• Есть формализованное интервью. Его проводят на вежливой ноте, но очень сухо. Называют ещё профессиональным.
• Drive interview — изначально берётся высокий темп и даётся быстрая смена вопросов. Используется для того чтобы кандидат побыстрее устал.

Секреты case interview и советы для подготовки

Желательно нужно подготовить себя к тому, что в процессе диалога вам могут предоставить для решения несколько кейсов.

Для качественного решения кейсов вам будет необходимо:

1. Определить структуру кейса, его суть и при необходимости задавать конкретные вопросы.
2. Выявить цель. Например, «как можно увеличить прибыль на данную категорию товара?». Один вопрос может иметь и 2-3 цели, будьте внимательны.
3. Ваши выводы должны быть чем-то подкреплены (дополнительная информация).
4. Информацию излагать только структурировано.

Совет: не пытайтесь показаться ангелом, имеющим только хорошие качества. Отсутствие каких-либо недостатков вызывает недоверие, норма — признание своих слабых сторон и готовность их изменить в лучшую сторону.

Нет одной, подходящей всем, установки. Для каждой вакансии существуют свои требования. Но точно можно порекомендовать: быть открытым, доброжелательным, спокойным и уметь показывать свои стремления в данной профессии.

Заключение

Кейсы для собеседования (case-interview) могут помочь вам уравнять шансы с более опытными кандидатами. Компании, всё чаще, ставят на первое место именно результаты ассесмента. Так что не пренебрегайте подготовкой к собеседованию, думая, что умение импровизировать и харизма вытянут абсолютно всё. Кандидат в таком случае рискует упустить свою лучшую возможность. Кейсы, о которых сегодня зашла речь, возможно, укажут на существующие пробелы и подготовят вас для новых свершений, так нужных на профессиональном поприще.

© Copyright: Николай Самсон, 2022

Регистрационный номер №0504837

от 29 марта 2022

[Скрыть] Регистрационный номер 0504837 выдан для произведения:

Кейс-интервью (case-interview) — это такой вид собеседования, при котором оцениваются действия кандидата в различных условиях. Ещё его называют ситуационным.

Работодатель задаёт вопросы, помогающие определить, как именно кандидат поступил бы в конкретной ситуации. Она может быть вымышленной или существующей, но должна относиться к работе самой компании или быть связана с будущими обязанностями кандидата. В свою очередь, соискатель должен предложить способы ее оперативного решения. В идеале, несколько вариантов.

В сегодняшние дни, данный метод, во многих случаях, практикуют при подборе персонала по всему миру. Особенно часто его используют HR-менеджеры крупных компаний, при подборе сотрудников на высокие управленческие должности, чтобы определить уровень их мастерства.

Ход мыслей, ответственность, личностные качества и уровень логических рассуждений — всё это можно определить благодаря кейс-интервью.

Значение и применение кейсов

Подобные кейсы помогают и кандидатам, так как при решении задач из категории case study, они могут понять то, с какой работой им придётся столкнуться и подходят ли им подобные должностные обязанности.

Ситуативное интервью (case-interview) всегда используется на собеседовании в качестве дополнительного задания для определения возможностей кандидата. Вкупе с такими стандартными методами, как:

• оценка резюме;
• тесты личности и способностей;
• интервью по телефону;
• личная встреча.

Метод хорошо подходит для ситуаций, когда профессиональный специалист слишком скромен, из-за чего не может открыться на интервью. Либо наоборот когда человек ведёт себя самоуверенно, но может быть некомпетентен в работе, и для определения этого используется ситуационный метод.

Вначале вам могут задавать общие вопросы, для того чтобы узнать получше, а затем уже начнется само кейс-интервью. Для любой, предложенной вам, ситуации будет описана своя проблема, которую вам нужно решить. Например, «определить рыночную стоимость средства для дома» (вопрос общего характера).

Какие бывают кейсы

Кейсы такой категорий можно разделить на четыре объёмные группы:

По сущности беседы:

• Биографические. Связаны с профессиональным или жизненным опытом кандидата.
• Ситуационные. Направлены на поиск наиболее выгодного выхода из ситуации.
• Критериальные. Соискатель имеет возможность ответить на вопрос в рамках, заранее подготовленных критериев.
• Отсеивающие. Такое собеседование, проводится изначально среди большого количества кандидатов и имеет своей целью отсев большинства для следующего «тура».
• Отборочные. Интервью, где оцениваются, прошедшие и выбранные заранее кандидаты, и уже в дальнейшем их опыт, навыки.

По построению вопросов:

• Строго структурированные. Подобные кейсы имеют исходя из названия, жесткую структуру без права замены.
• Вольные или неструктурированные. Такие кейс-интервью проходят в свободной манере, в рамках диалога двух сторон. Имеет недостаток в том, что без плана беседы узнать все нужные подробности может быть затруднительно.
• Смешанные. Самый оптимальный вариант из представленных. Благодаря данному виду кейсов, можно оценить профессиональные возможности, а также информацию о личности кандидата. В большинстве случаев выбирают именно его.

По проверке:

• проверяющие навыки;
• проверяющие духовные и материальные составляющие;
• проверяющие личностные качества.

По количеству соискателей:

• одиночные;
• групповые.

Одиночные

При такой разновидности кейс-интервью используются индивидуальные условия проведения. Это позволяет увидеть и оценить каждого. В наших современных реалиях всё чаще, используют дистанционное тестирование, которое позволяет, находясь дома, попробоваться на определенную должность.

Такой способ оценки включает: анализ психологических характеристик и проверку выполненных заданий.

Групповые

Данные кейсы напоминают одиночные, но кандидату для их прохождения предстоит поработать с незнакомыми людьми, которые также претендуют на ту же вакансию. При этом для каждой отдельной должности необходимым условием будет являться что-то своё: исполнительность, необычное мышление или лидерские качества.

Подобные испытания любят проводить с несколькими кандидатами одновременно. Это позволяет интервьюеру наглядно увидеть работу в команде и выбираемые ими роли. Также присутствие элемента конкуренции стимулирует кандидатов на более активные действия.

Обычно групповые интервью проводятся как тур второго этапа. Они назначаются между телефонным разговором и личной встречей. На одном собеседовании могут быть использованы несколько методик различных форматов.

Анализ кейсов

Study case (анализ кейсов) — один из наиболее распространенных методик научного анализа. Разработан в Чикаго. Это полноценное моделирование проблемы на рабочем месте. Оно может проводиться в письменном либо электронном виде. Изначально анализ кейсов строился на структурировании информации, с использованием выделения наилучших критериев и выводов.

Пример: кандидату дают папку с бумагами (бухгалтерские отчеты, структура организации и т. д.) и просят решить определённую проблему. Свой ответ, как правило, представить нужно в форме устного доклада, аргументируя каждый пункт.

Ситуационное тестирование

Случаи, в которых быстрота реакции имеет первостепенную роль, являются более значимыми и поэтому моделируется чаще всего.

Например: вы обнаруживаете ошибку в расчетах или клиент, не предупредив, приходит раньше назначенного времени. Это и есть случаи, которые могут застать врасплох сотрудника.

Кандидату даются сценарии событий, в которых описана определенная задача. При проверке в письменном виде соискателю дается несколько вариантов действий, которые оцениваются по шкале эффективности. Если тестирование проходит в устном виде, искать решение проблемы придётся самостоятельно.

Примеры ситуационных тестов

1. Ситуация: клиент ожидает с вами встречи, но ваш начальник просит сделать и прислать отчет в кратчайшее время. Что будете делать?

Верный ответ: проанализирую, поставленные задачи и выберу наиболее значимую для работы.

2. Вам задают вопрос: «Какое место в команде вы занимаете чаще всего?», как стоит ответить?

Верный ответ: предпочитаю выбирать руководящие места, если это касается небольших групп людей, но также могу работать в качестве рядового сотрудника. Я осознаю, что могу получить больше опыта и знаний под руководством более опытных сотрудников и хорошо переключаюсь между данными ролями.

3. Пример ситуации: клиент с использованием нецензурных выражений высказывает недовольство. Была совершена ошибка на этапе отгрузки, и лично вы к этому отношения не имеете.

Правильной реакцией будет: сделать все, чтобы клиент поверил, что решение его проблемы будет найдено в определённый срок, и вы будете использовать все способы для урегулирования конфликта.

Также возможные вопросы:

• «Как следует заканчивать продажу?»
• «Какая целевая аудитория у этого (любого) товара?»
• «Как вы оцениваете эффективность рекламы?»
• «Как бы вы описали идеального подчиненного?».

Цель интервью

Основная цель кейс-интервью — получение информации, которая поможет, в дальнейшем в выборе наиболее подходящего кандидата.

В последние годы больше внимания начали уделять не только соответствию кандидата требуемой квалификации, но и тому, сможет ли новый сотрудник вписаться в существующую культуру компании и как он будет принимать, уже действующие на работе, нормы поведения.

Работодателю важно понимать:

• сможет ли соискатель выполнять эти должностные обязанности;
• как обстоят дела с мотивацией кандидата — хочет ли он выполнять данную работу.

Основные показания для кейс-интервью

При обучении специалистов по подбору персонала https://videoforme.ru/course/resources-manager-course-moskva преподаватели дают следующие рекомендации при проведении кейс-интервью:

1. Лучше проводить молодым кандидатам, вместо вопросов о компетенции, так как у такого специалиста мало опыта. Главное в такой ситуации увидеть, как он думает, какие предлагает решения в различных условиях. Поэтому подобные кейсы идеально подходят.
2. Ситуационное интервью для лиц имеющих опыт, рекомендуется как 2-й этап, если вам ещё нужно узнать о человеке побольше.
3. Также его часто используют, когда нужно понять, какие реальные взгляды на те или иные моменты, у кандидата (его ценности и установки).

Если вы увидели свои цели в одном из пунктов, кейсовое интервью будет лучшим решением.

Как составить кейс

Кейс (case) — это история небольшого формата на профессиональную тему. По структуре все стандартно: завязка, развитие и развязка.

Выглядит примерно так:

• завязка — построена на рассказе о клиенте и поставленной задаче;
• развитие действия — конкретно, что было сделано;
• развязка — непосредственно конечный результат.

В процессе разработки кейсов не забудьте, что описывающие события не всегда обладают одним решением.

Несколько вариантов составления кейсов:

• Кандидат получает всю необходимую, а также лишнюю информацию. Цель этого задания — проверить способности: как кандидат выделяет основное в задаче и в короткие сроки находит правильное решение.
• Кандидату даётся мало информации. Тут ему нужно проявить свою активность и показать, как он справится с такой задачей. Лучше всего, после нахождения проблемы — недостатка информации, честно сказать об этом.
• Кандидата ставят перед выбором. Варианты, которые доступны, создают, так называемый внутренний конфликт и заставляют сделать выбор по факту ценности. Такая ситуация может продемонстрировать навыки и мотивы человека.
• Свобода выбора кандидата. Данный кейс проверяет гибкость мышления соискателя, и его способность работать в изменчивой среде.

5 примеров проведения кейс-интервью

1. Кейс «Покажи»: проверяем навыки и способности кандидата

Здесь моделируется обычная рабочая ситуация, с которой кандидат будет часто встречаться в работе.

Кандидату нужно продемонстрировать, как он может выполнить, поставленную задачу в режиме реального времени.

2.Кейс на стрессоустойчивость

Работодатель моделирует какую-то стрессовую ситуацию. Она может касаться, допустим, будущих обязанностей кандидата. В данном кейсе, не так важны детали, как сама реакция на них. Первые решения, вне зависимости от правильности, необходимо отклонить. Этот кейс продемонстрирует, может ли кандидат стоять на своём при стрессе и как он будет предлагать варианты решения в таких условиях. Возможно, он просто сдастся на полпути.

3. Кейс «Нестандартное использование стандартного предмета» на целеустремленность

Задание, например, такое:

Назвать за 5 минут 7 способов нестандартного использования вещи.

После каждого, озвученного варианта, рекрутеру нужно говорить: «Не то, давай ещё». Если кандидат уже назвал, все пришедшие в его голову варианты, интервьюер смотрит на время и даёт кандидату дополнительные секунды (10–15).

Как поведет себя кандидат? Сдается или продолжает искать решение?

Так проверяется его ориентированность на результаты, к которым трудно будет прийти.

4. Кейс «Абсурдный продукт»: проверяем нестандартность мышления кандидата

Такой кейс для демонстрации эффективности в чужой среде. Он более полезен в сфере маркетинга и продаж.

Задание может состоять из нескольких вариантов.

В первом товар нормальный, но абсурдная целевая аудитория, а во втором цена нормальная, но товар абсурдный.

Например: для первого — расчёска для лысых, для второго — памперсы, которые не впитывают жидкости .

Цель: продажа товара.

Такие задания, помогают определить, необходимую сотруднику, компетенцию.

Важно! Кейсы не должны нарушать этические нормы.

5. Провокационный кейс: проверяем ценности и модели поведения

Примерная ситуация:

Клиент звонит вам и, на повышенных тонах и с использованием ненормативной лексики, начинает вас пристыжать за какую-то ошибку. При этом вы никаких ошибок не совершали и этот вопрос не в вашей компетенции, а относится к отделу, допустим, логистики.

Если кандидат предлагает социально-праведный способ решения проблемы, в ход идут разные виды провокаций — например, начинаете спорить с ним. Человек, который отвечает «правильно», обычно меняется в рассуждениях. В свою очередь, другой кандидат, даёт ответ «на свой взгляд» и демонстрирует поведение, которое считает правильным.

В подобном кейсе обязательна провокационная часть, призванная «пролить свет» на истинные мысли соискателя.

Онлайн-тесты на основе кейсов

Тест решения проблем (PST — Problem Solving Test) — это испытания для первичной оценки соискателей при приеме на работу (можно сказать, заочные кейс-интервью).

PST помогает оценить способности кандидата. Такие как:

• логику;
• способность решить реальные бизнес-проблемы;
• навыки работы с письменными материалами в большом количестве.

И требуют при прохождении:

• концентрацию внимания на определенном задании;
• переключаемость;
• довольно низкую отвлекаемость.

Как правило, такие испытания используют консалтинговые компании, когда закрывают множество вакансий в один период. Также этот метод встречается часто в различных кредитных организациях, FMCG и даже в части ретейла.

PST использует единое тестирование и считается более сложным.

Мы советуем, для начала, потренироваться в расчетах и попробовать пройти несколько пробных тестов. Найти их, в основном, можно на сайтах самих компаний. Такие пробные тесты могут помочь вам разобраться в информации, которая потребуется на этом этапе, а также придать уверенность в своих силах во время реального тестирования.

Брейнтизеры

Брейнтизеры — это своего рода небольшие задачи, которые связаны с нестандартными расчётами.

Например, нужно подсчитать, сколько мячиков для настольного тенниса влезет в «Боинг-767». Кандидат, в такой случае оказывается в абсолютно незнакомой ему ситуации.

Если на собеседовании вам предложили брейнтизер, точного решения можете не искать, т. к. это не будет иметь большого значения.

Главное здесь — это продемонстрировать то, насколько нетипичными методами вы можете решить, поставленную перед вами задачу.

Для подготовки нужно поискать примеры брейнтизеров. Их можно найти в интернете. К такому виду кейсов стоит отнестись серьёзно, хотя изначально они не кажутся такими значимыми. Для подготовки вам стоит много тренироваться — складывать и перемножать в уме различные цифры, номера автомобилей или домов.

Можно придумать свои брейнтизеры — например, нужно рассчитать, сколько листьев упадет осенью с деревьев на участке 6 соток или оценить то, сколько авто в день будет пересекать определённый перекресток и т. д.

Индивидуальные кейсы

Индивидуальные кейсы считаются наиболее сложными в данной категории.

Их существует огромное множество, например: Profitability Case, Growth Strategy, Market Sizing и другие.

Условно их можно разделить на два вида:

1. Вся нужная информация выдаётся интервьюером сразу же или заранее, и остается только все проанализировать и заняться ситуационным решением проблемы. Чаще всего такие кейсы делаются в письменном формате.
2. Либо когда интервьюеры выдают только одну общую задачу, и выяснять все важные детали, нужно будет уже самому. Здесь очень важно уметь задавать правильные, конкретные вопросы, так как работодатель может оценивать ваши коммуникативные навыки.

При решении задачи нужно будет составить конкретный план, пройтись по его пунктам и подвести итоги, сформулировав их максимально понятно.

Около 80% компаний, использующих подобный вид кейс-интервью, выбирают второй тип задания, который связан со сферой профессиональной деятельности кандидата.

Командные кейсы

Командные кейсы — когда вам предлагают разобрать ситуацию вместе с другими людьми. Таким образом, проверяется ваша работа в команде и умение прийти к одному решению. В данном кейсе нельзя быть пассивными, а также выслуживаться перед кем-то, так как это скажется на продуктивной составляющей всей команды.

Универсального, подходящего всем, способа нет.

Каждой компании будут требоваться разные типы сотрудников.

Например, в консалтинговых компаниях нужны исполнительные работники, умеющие работать в команде, а также люди, имеющие лидерские качества.

Для подготовки поработать с разными людьми — это единственный способ, так как на практике все работает по-другому нежели в теории.

Зачем вам проводить case-интервью?

Кейс-интервью (case-interview) — один из самых действенных методов оценки действий кандидата в определённых ситуациях и его способности применять на практике, полученные теоретические знания.

Интервьюер, вне зависимости от кейса, может получить информацию о:

• способностях кандидата;
• навыках;
• мотивирующей составляющей;
• модели поведения в тех или иных ситуациях;
• стрессоустойчивости.

Ловушки и ошибки интервьюера

Ловушки:

• «контрастный эффект»;
• «уже видели таких»;
• «он похож на меня».

Контрастный эффект

Когда вы приглашаете нескольких кандидатов сразу и даёте им кейсы – кто-то отвечает очень хорошо, а кто-то «плавает» в вопросе и не даёт сразу точного ответа.

Тут и возникает так называемый «контрастный эффект» — если между кандидатами нет большого разрыва по времени, более сильный кандидат будет казаться еще лучше, а более слабый, в свою очередь, кандидат казаться ещё слабее. Поэтому рекомендуем вам не сравнивать на «контрасте». Лучше будет сравнить относительно решаемых ими конкретных задач.

«Уже видели таких»

Опытные руководители часто формулируют в своей голове поспешные выводы: «уже видели таких». Им может показаться, что они уже всё знают о кандидате, вспоминая свой прошлый опыт работы с подобными людьми. Они думают, что могут узнать человека по его определённым действиям: как он вошел, как сел, как ответил, как отреагировал.

В таком случае важно не делать поспешных выводов и не давать изначально оценочных суждений. Вместо этого нужно провести интервью до последней минуты, слушая кандидата, и уже на основе всех, представленных в конце, фактов составить своё впечатление о человеке.

«Он похож на меня»

Один из самых распространенных стереотипов — это «он похож на меня». Когда попадается кандидат с похожим образованием, мыслящий и имеющий схожие взгляды с интервьюером, происходит ошибочное представление — мне будет с ним легко работать, так как мы похожи. Уже дальше, в процессе собеседования начинаются «докручивания» плюсов этого кандидата.

Рекомендуется в таком случае ничего недодумывать, а просто фиксировать похожие пункты и не делать субъективных выводов.

Стандартные ошибки интервьюера:

• нет структуры интервью;
• не установлена единая длительность интервью;
• мало задаете вопросов, нет записей о проходящем интервью.

Стилистика интервьюера

Стоит обратить своё внимание также на то, что вне зависимости от процесса самого интервью, у неё есть еще своя стилистика.

Стилистика интервью связана с определенными установками, существующими в компании. Например, два человека не могут проводить интервью как-то по-своему. Для каждого определена одна стилистика.

Также хочется напомнить, что все мы живые люди, и, соответственно, у каждого есть свои личные предпочтения относительно того, как именно задавать те или иные вопросы. Это также имеет свое значение.

Виды

• Интервью можно проводить, разговаривая по душам. Это помогает «расслабить» кандидата, чтобы он в такой обстановке мог рассказать что-нибудь лишнего.
• Есть формализованное интервью. Его проводят на вежливой ноте, но очень сухо. Называют ещё профессиональным.
• Drive interview — изначально берётся высокий темп и даётся быстрая смена вопросов. Используется для того чтобы кандидат побыстрее устал.

Секреты case interview и советы для подготовки

Желательно нужно подготовить себя к тому, что в процессе диалога вам могут предоставить для решения несколько кейсов.

Для качественного решения кейсов вам будет необходимо:

1. Определить структуру кейса, его суть и при необходимости задавать конкретные вопросы.
2. Выявить цель. Например, «как можно увеличить прибыль на данную категорию товара?». Один вопрос может иметь и 2-3 цели, будьте внимательны.
3. Ваши выводы должны быть чем-то подкреплены (дополнительная информация).
4. Информацию излагать только структурировано.

Совет: не пытайтесь показаться ангелом, имеющим только хорошие качества. Отсутствие каких-либо недостатков вызывает недоверие, норма — признание своих слабых сторон и готовность их изменить в лучшую сторону.

Нет одной, подходящей всем, установки. Для каждой вакансии существуют свои требования. Но точно можно порекомендовать: быть открытым, доброжелательным, спокойным и уметь показывать свои стремления в данной профессии.

Заключение

Кейсы для собеседования (case-interview) могут помочь вам уравнять шансы с более опытными кандидатами. Компании, всё чаще, ставят на первое место именно результаты ассесмента. Так что не пренебрегайте подготовкой к собеседованию, думая, что умение импровизировать и харизма вытянут абсолютно всё. Кандидат в таком случае рискует упустить свою лучшую возможность. Кейсы, о которых сегодня зашла речь, возможно, укажут на существующие пробелы и подготовят вас для новых свершений, так нужных на профессиональном поприще.

 

Как подобрать хороший дачный участок?

Как пользоваться интернет библиотекой Vesvknigah